我国女性就业歧视问题研究（褚清瑶）

摘 要：随着就业压力的增大，劳动力过剩，女性在求职过程中所受到的性别歧视愈演愈烈，男女平等是我国公民的基本权利，而实现男女就业平等，则是保障这一权利的前提。平等就业权是我国宪法赋予公民的一项基本权利，但是如今在我们的现实社会生活中，由于五千多年以来的封建传统观念以及我国立法的不完善、兼政府执法的不到位，女性的这一基本权利遭到践踏。本文首先界定了女性就业歧视这一概念，区分了就业性别歧视与特殊工作区别对待的不同，其次分别阐述了女性就业歧视的几种类型。紧接着通过对女性就业歧视各种原因的分析，探讨了解决这一问题所应采取的措施，如完善国家立法，建立一个专门的反就业歧视机构，政府改变政策导向等等。并在结尾呼吁社会各方能够关注女性就业歧视这一问题，希望以此促进女性公平就业以及社会的和谐发展。
关键词：女性； 就业歧视； 公平

一、女性就业歧视界定及类型
我国早在1980年9月29日就已批准加入了《除对妇女一切形式歧视公约》，作为缔约国，我国积极履行公约义务。并且自八十年代起我国在立法方面努力在改善社会中对于女性歧视的问题，例如我国已出台了《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）并且与之配套出台了相应的法律法规，形成了一个相对完整的保护女性合法权益不受侵犯的法律体系。但是在社会就业领域里，女性遭遇到各种歧视的现象依然屡见不鲜。
（一）女性就业歧视界定
关于女性就业歧视的定义，是指“基于性别的原因，用人单位在女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”，如刻意提高对女性的录用标准，限制女性培训和晋升机会，给予低于同级别男性职工的薪酬和福利等，且这种区别对待超出了对于职位本身考量的合理范畴。一种通说的观点认为“基于女性性别的任何区别、排斥或特惠”其后果是取消或损害女性就业方面的机会平等或待遇平等，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。”
对于女性就业歧视这一热点问题，我国《女职工劳动保护规定》第3条规定:“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工”。除了这些，《妇女权益保障法》第四章中第22, 23, 24及25条对女性的劳动权益、同工同酬及在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面保障了男女平等。
（二）目前我国女性就业歧视的类型
1.就业机会不平等
女性的就业机会不平等在我国主要体现在用人单位在招聘员工时通过各种招聘条款对员工性别进行限制，其中绝大多数都是既不合法也不合理的。尤其在高校女大学生就业中特别突出。女性获得就业机会是女性进入劳动力市场，进行就业的前提。女性如果失去了就业机会，必将影响到其平等就业。目前来看，许多的用人单位钻了法律的漏洞，公然在企业的招聘条件中明列仅限男性的要求，从而直接将女性排斥在企业之外。有23. 6%的女性受访者表示自己在寻求工作的过程中有过因为自己是女性而被拒绝或者遭遇歧视的经历，有16%的受访女性有过自己的能力明显高于男性，但被拒绝录用的经验，因此我国女性的就业机会不平等的现象比较普遍，存在着严峻的就业性别歧视现象。
2.工作发展机会不平等
在女性员工进入用人单位内部之后，往往不能够得到重用，这一情况造成了人力资源的严重浪费。2003的一项调查数据显示，女性在就业市场里，有83%的是体力劳动者，而那些工作能力强、工作业绩好、经验丰富并且又有较高资历的女性们也依然遭受着性别的制约。许多女性的工作能力、工作业绩以及发展潜力比共事的男性要优秀的多，但是依然不能够得到重用，这些女性往往需要付出比男性多倍的努力才能达到一个相对较好的工作水平线。这一情况的存在大大地挫伤了女性寻求更好发展机会的积极性。
3.薪酬水平低
我国《劳动法》第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。” 但在现实生活中，女性员工在同一工作或获得同等报酬的工作量相同通常比男性员工要少，这也是常见的歧视。 妇女进入劳动力市场，参与社会竞争，社会工作，其目的是为了获得工作报酬，从而实现自身的价值。因此，薪酬的因素影响女性平等就业的情况。如果薪酬过低，尤其是在同工的情况下，女性没有因为自己的合理劳动而获得相匹配的劳动报酬，必然不利于女性平等就业。32%的受访者说，在就业过程中遇到过男性与女性同工但是不同酬的情况。现实生活中，用人单位为了降低成本，提高利润，基于性别而给予女性普遍较低的劳动报酬。甚至在同工的情况下，也未达到同酬的标准。因此，薪酬是影响女性是否能够平等就业的一大因素。
4.退休年龄以及退休金待遇不平等
2014年中国新实施的退休年龄规定：在正常情况下，男性60岁为退休年龄，女性为55岁。女工人为50周岁。男人和女人不同的退休年龄的法律规定对于性别歧视这一问题的影响是的的确确存在的。大多数的其他国家是实施男女同龄的退休制度，无论是发展中国家，还是发达国家。并且我们也不能不承认在男女退休年龄的区别对待上，该法律制定的初衷是对女性这一弱势群体的照顾，也曾经一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们也不能否认：随着社会和科学技术的发展不断提高，与妇女自身的文化水平和质量不断提高，这一规定已经发生了质的变化。即：从以往的授益性保障变为义务性的限制。部分学者认为这一问题足以构成对女性的歧视，这种不同年龄退休制度对女性平等地参与社会发展的权利造成损害，导致女性人力资源的浪费，此外，将导致的现实是妇女的经济利益遭到损害，提前退休意味着服务，短长度的低工资，养老金要比男性少，不同年龄退休所获得的退休金的待遇存在着很大的差异，这一现实问题直接地侵犯了女性的经济利益。
二、女性就业歧视的原因分析
女性就业歧视在全世界范围内是普遍存在的，在我国的环境下，纵观各个因素，女性就业遭遇歧视主要归结为以下几个原因：
（一）女性的生理原因
我们可以看到，在求职过程中，女性遭到性别歧视的原因多种多样，大多数雇主均是由于女性特有的生理状态和拒绝雇佣女性职工。首先，女性的体力相对于男性存在劣势，这使得一些行业如搬运、建筑、装卸等等都限制了女性的进入。同时这样使得另一些行业如文秘、编辑等竞争尤其激烈。其次，我国于2012年4月28日公布实施的《女职工特殊劳动保护条例》第七条：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”以及第5,8条关于女职工怀孕期间的休息时间以及薪酬的规定，这些规定的初衷是为了保护女性职工的生育权，保证其在怀孕生子的过程中该有的休息时间以及工作报酬的正常发放。但是这些规定却成为女性求职的绊脚石，许多的用人单位在录用女性职员时考虑到女性生育期间自己的收益成本便会以各种理由拒绝录用合格的女性。 另外女性由于生理和心理各方面的原因，对某些体力劳动，需要经常出差，压力比较大的工作胜任性不如男性。在今天的市场经济条件下，越来越多的企业为了节约成本，在招聘时必然会考虑女性在生育期对工作的影响，和对在这期间要支付的工资。特别是刚毕业的女大学生，在不远的几年内将面临结婚生子，这必然会影响单位的正常工作。一方面单位正常支付的工资，另一方面，单位还得再找人暂时顶替工作。所以在招聘时对女性歧视，特别是女大学生歧视也就不难理解了。
（二）女性自身的综合素质不足
这是一个很普遍的现象，在学校里无论是小学初中高中包括大学，女性比较重视课本知识的学习，对于学校的课程学习积极性强于男性。然而在对外界信息的了解掌握方面却不如男性。我们的就业资源是留给综合能力强的人，如果一味的死读书，却不会学以致用，这样的求职者是很难获得就业机会的。在我国，以应试教育为主的环境下，女性对于知识的掌握也只是流于表面并没有很深入的把握，在工作中难免能力不足不能够独当一面。由此我们可以看到，女性想要争取到更多的就业机会除了依靠政府、法律的帮助，必须有一个清醒的自我认识，努力提升自身的综合素质，积极的参与各种社会活动，见识到这个社会的方方面面，培养良好的心态，积极冷静的面对突发事件，全面提高自身的综合素质，以自己的努力来提升自身的价值，这样用人单位便更有信心录用优秀的女性求职者。
（三）我国关于女性就业歧视的立法存在缺陷
首先、在我国，关于女性就业问题的立法原则性、间接性的法律规定过多，可适用性不高。我国的现行立法中没有关于女性就业问题的具体的法律规定以及如何实施的规定，在实践中缺乏可操作性，以及女性遭遇性别歧视后如何举报用人单位，举证责任如何分配，以及用人单位对女性性别歧视后应当承担什么样的法律责任，这些在我国法律中都未曾体现。其次，到目前为止，我国还没有建立起一个专门的反歧视女性就业的专门机构，没有专门的机构来监督雇主歧视，女性在遭遇性别歧视后只能向法院提起诉讼，可是一旦走诉讼这条路，维权的成本将大大增加。再次，中国到目前为止并没有一部十分完善的《反就业性别歧视法》，且我国的《劳动法》是从工人的基本权利的保护方面入手来维护工人的合法权益，这一角度太过于宏观，但是对于就业歧视这一问题的规定过于概括缺乏可实施性，况且，就业歧视经常发生在就业前，在就业前劳动者受到的不公平待遇时，没有一部具体的法律可以给予保护。另外一方面、我国对于求职者的就业机会保护尚有欠缺，例如《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”也就是说只有与用人单位签订劳动合同建立劳动关系的劳动者才受到劳动法保护。而对于尚在求职阶段的劳动者，因其尚未与用人单位建立劳动关系，不受劳动法调整，其他相关法律亦很少涉及这方面的规定，这意味着对于求职阶段的劳动者权益保护问题，在当前法律层面几乎是空白。
（四）劳动力市场供过于求
自新中国成立以来我国的人口处于持续增加的状态，同时我国社会劳动力的供给也在不断增长，并且这一状况将持续下去。据估算，2025年我国的劳动力资源将超过10亿。这是我国的实际国情，也是现时阶段就业问题的主要矛盾，就业机会供不应求，每年毕业季总有大量的高校毕业生涌入人才市场寻求就业机会，而就业岗位的数量相对于大批量的求职者只是杯水车薪，远远不能满足。因此，在这种情况下，用人单位处于一种优势地位，而求职者则处于一种劣势地位。劳动力资源过剩时用人单位在能够大量选择求职者，基于雇佣女性职员对自己的收益成本的考虑，优先选择了男性。一些女性为了得到就业机会，只能同意用人单位的不公平协议如“禁孕协议”“单身协议”等等。在我国社会的就业市场，许多雇主并不重视尊重人权并且缺乏对法律的了解，从而不以为然的歧视，造成就业歧视的社会中比比皆是。加上女性家庭角色这一传统观念的影响，这些因素的出现使就业性别歧视现象无法根除。而这种对于女性人权的公然践踏人们已经司空见惯，这种情况也在一定程度上助长了歧视现象的发生。
（五）社会方面的原因
受传统文化习俗的影响，在人们的思想中认为，女性只是男性的“附属品”，从父系社会开始至今，“男主外，女主内”这一思想已经在人们脑海中根深蒂固，在原始社会，男性由于体力上的优势，可以出门打猎采集浆果，女性则在家中纺织做饭。男性的工作处于一家中的核心地位，而女性的则处于附属地位。这就从根源上奠定了男权的思想，并延续至今。自从新中国成立到现在，由于技术的进步与妇女自身各方面的发展，国家与社会开始鼓励妇女参加劳动，并以宪法这一根本大法来保障男女的平等，而且还制定了一系列保护女性合法权利和保障妇女的合法权益的法律，慢慢地，这种“男主外，女主内”的观念被淡化了，但是在人们的内心深处还是本能这种观念还是根深蒂固的。这些方面在用人单位录用职工时表现尤为突出，用人单位要么提高雇佣女性职员的条件，要么给予女性职员较差的待遇条件。因此，在相同的条件下，男性有更多的就业机会。
三、对于女性就业歧视这一问题的相关对策探讨
（一）完善立法，为女性就业提供法律保障
在二十一世纪的今天，越来越多的人认识到，女性应当享有与男性一样的人权。但这个过程绝不可能通过市场机制自发地形成，必须借助国家的力量，来实现男女就业平权。法律制度的建设和实施是国家力量的直接体现，也是保护女性就业的重要途径之一。上文中我们已经提到，我国立法的缺失以及法律的低适用性使得对于女性就业歧视这一情况不能得到很好的保护，因此，我国有必要针对女性就业问题完善立法，消除歧视。其实我国很早已经提出了“男女平等，同工同酬”，但是规定的过于宏观概括，缺乏可操作性。并且中国还没有专门的《反就业歧视法》，亚洲地区的日本在1972年初制定并通过了《保障男女平等就业法》， 而且我国的香港地区也于1995年制定并通过了《禁止性别歧视条例》。这些法律法规对于性别歧视的类型界定、例外情形、适用的范围、制裁的方式、以及权益受侵害时的申诉、救济的方式等作出了十分详细的规定，适用性特别强，这些法律法规在很大程度上都推动了男女的平等就业。因此可见，建立起一个完善的反歧视立法系统十分必要。
在具体操作上，首先要制定反就业歧视基本法，该法中要明确“就业性别歧视”这一概念，对于什么样的行为属于“就业性别歧视”进行有效界定，方便法律的适用，同时要对一些用人单位故意规避法律的制裁对女性职员进行隐形歧视这一情况进行明确界定并规定其法律责任，如“同工不同酬”、“单身条款”、“禁孕条款”等等。更重要的是，该法律中一定要明确规定用人单位的法律责任，这是我国现行法律中的一个缺陷，对于用人单位的惩罚力度不够，无法起到法律的威慑作用。因此《反就业歧视法》中应当明确规定：禁止歧视，复职，加薪，补发工资，晋升等救济方式，如果造成求职者损害的，要明确规定损害赔偿责任，实行补偿与惩罚性双向的法律责任。其次，需要制定反就业歧视的单行法。《反就业歧视法》中对于就业歧视的一些基本问题进行了规定，但是具体到我国各个地区，歧视情况纷繁复杂，不是一部《反就业歧视法》就能解决问题的，因此，各个地区应当根据各自的具体情况出台与《反就业歧视法》相配套的法规条例，通过这些条例配合《反就业歧视法》一起发挥作用。另外，我国现行的《劳动合同法》《妇女权益保障法》等单行法，要进一步进行修改、完善，扩大法规的适用范围，补充说明具体的细则与规定，增强法律的可适用性。
（二）建立专门的反就业歧视机构，尽可能消除对女性的就业歧视
一个有效的机构的存在是法律得以实施的大前提，没有专门机构的存在，再多再完善的法律规定也只是一纸空文。我国现行的法律中规定了很多的保护女性的措施，但是由于保护女性就业机构的不健全，法律的实施落实十分困难，女性遭受就业歧视的维权步履维艰，用人单位的歧视行为得不到重罚，同时助长了歧视现象的产生。
参考国内外的立法实践来看，对于保护女性就业，大多数国家地区都成立了专门的执法机构，如美国已建立的平等就业机会委员会、我国香港地区已建立的平等机会委员会、我国台湾地区的两性工作平等委员会以及就业歧视评议委员会。这些机构对于保障女性平等就业具有很好的促进作用。除此之外我国的妇联虽然在保护妇女合法权益方面起到了十分重要的作用，但是妇联本身只有监督权与建议权，并没有对歧视者的处罚权，所以在用人单位或者雇主进行就业的性别歧视时无法进行有效的监督管制，因此，我国有必要成立一个专门的平等就业委员会，主要在国家级及省级的层面设置，负责反就业歧视工作的组织、协调和指导。比如在劳动和社会保障行政部门的内部建立平等就业机会办公室，可以对妇女遭受歧视案件进行调解，并建议用人单位停止性别歧视的行为。在调解不成或劝导失败时，可对用人单位进行行政处罚，并可代表女性向法院提起公益诉讼，从而保障女性的平等就业权。一来可以强化对用人单位以及雇主的性别歧视行为的监督与制裁，二来也可以积极的代表劳动者行使其合法权利，从而保护并促进男女就业机会的平等。
（三）政府需要发挥政策导向职能，深化男女平等就业的意识
在我国“男主外，女主内”的思想已经延续几千年，在人们的脑海中已经根深蒂固，因此，要树立起男女平等的意识是很困难的，单单靠舆论的作用远远不够，此时需要政府充分发挥政策导向的职能，在人们的观念中树立起男女平等的意识。例如，瑞典和加拿大，为了消除对妇女就业歧视，致力于提高女性就业率，促进妇女就业的质量，制定并发展了一系列促进女性就业的项目。通过政府自身的努力导向，帮助增强女性经济独立的能力，使得女性可以享有公平的就业权利。与此同时，欧盟在这方面的做法也十分值得借鉴，欧盟在上个世纪的90年代，采取了“妇女新机遇”计划（New Opportunities For Women，Now），向成员国提供资金以促进妇女的职业培训，并且通过宣传女性在与人交流和决策过程中的应具有的权利来提高女性的地位。对于我国，我国一直以来在促进女性就业消除女性就业歧视方面做出了相当多的努力，但是收效甚微，而且很久以来我国在政策导向中并没有将性别意识的平等对待放到整个决策的视野中，难免会使导向不够明确。对此，希望政府能够加大对第三产业的鼓励和扶持，加大力度发展有利于扩大女性就业的经济产业，相对多开发一些适合女性自身特点的就业领域，并且调整产业结构，多扶持和鼓励包括贸易、信息、旅游、金融、等产业在内的第三产业，拓宽女性的就业渠道，为女性提供更多的适合她们的工作岗位，快速提高女性就业的数量。
（四）完善生育政策
女性负责繁衍后代这本就承担了部分的社会责任，却要因此面对就业歧视这一问题，这是不公平的。因此，如果政府承担部分生育保险费用，大大降低了雇主降低成本，使雇主在招聘录用女性职员时无后顾之忧，这一有利地保障妇女平等就业。政府在制定政策时，要充分考虑到妇女就业权利的保护，比如，要进一步完善女性生育费用的社会补偿制度，改革女职工怀孕、生育、哺乳三期的薪酬支付制度;政府承担一部分费用帮助用人单位建立关爱女性的福利设施;政府在制定就业政策和创业政策时应对女大学生有所倾斜和优惠，还可以对招收一定比例女大学生的用人单位采取减免税收、财政补贴、基金支持、直接奖励等激励策略，以此来调动用人单位招录女大学生的积极性。此外，应尝试性地改革现有的退体制度，对于那些自愿要求延长退体年龄的女员工，鼓励其为社会继续做贡献。
（五）鼓励女性自主创业
根据自身条件、环境等方面自主创业，在很多地方已经得到政府的支持。目前国家和政府大力提倡女性自主创业，所以女性在找工作的过程中受到各种不公平待遇，还不如自己利用自身的优势，结合自己所学知识，或是和亲朋好友一起来努力创造自己的未来事业，努力挖掘自身优势，分析市场需求，找到和自己兴趣与能力相匹配的行业，白手起家，一步步的发展到自己的理想状态，这样不仅可以实现自己的就业目的，更能缓解整个就业市场的紧张氛围。
（六）提升女性自身素质，提高就业能力
就业讲到底还是自身的事情，国家的法律政策做到位，政府的监管到位，自身的素质及条件不够依然不能就业，这就需要广大女性积极的提升自我，提高自身各方面的能力。要敢于从“男主外，女主内”的传统观念中将自己解放出来，摆脱“从属丈夫”、“期盼照顾”等弱者心态，增强竞争意识、危机意识以及自我发展意识。建立起“自尊、自信、自爱、自立、自强”的观念。同时积极主动地学习掌握新的科技知识和科技技能，以适应变化的环境和形势，既要注重学有所长，精益求精，又要持之以恒、博学多能、学习和掌握立身处世必备的知识和技能。不断拓宽知识面，更新知识结构，由单一的专业化知识结构转向多向的，综合的知识结构，不断充实自己，完善自己，不断塑造全新的自我，只有这样，女性才能在就业市场上稳居一席。
结 语
虽然国家、政府、社会各方对于消除女性就业歧视问题一直积极努力的出策献力，但是中国传统几千年的封建文化对于女性人权的践踏不可能在朝夕之间消失殆尽，因此，对于消除女性就业歧视这一问题的解决依然任重而道远。一方面，国家需要加强立法，建立并完善执法机构；另一方面，政府需要加强执法，加大对用人单位性别歧视的监管处罚；再次社会各方包括舆论媒体也应对女性就业歧视的问题进行监督，使各种性别歧视行为曝光在公众视线内。同时，女性本身需要加强自身的素质修养，寻求更多的自我认同以及自我价值的实现。虽然女性的就业歧视这一现象依然存在，但是放眼世界范围内，女性个性解放，摆脱社会角色定位的束缚已经形成一股浪潮。我们有理由相信，不久的中国，在不久的世界，性别歧视这一历史遗留的落后观念将彻底的被人类新文明所代替。