论 “三期”中女职工权益保护

张曼
（郑州大学 法学院，河南 郑州 450001）

摘 要：现代社会，女性越来越多地参与到社会生活中，参加工作，但由于女性自身的特点以及现实社会中人们的观念导致了女性在就业、工作中产生各种权益受损的情况。特别是处在孕期、产期、哺乳期的女职工，往往因其生养孩子而使得她们被单位辞退、工作中受到各种不公平的待遇。维护女职工特别是处在“三期”中的女职工的合法权益，对于维护社会的稳定，促进和谐社会发展都有深远意义。
关键词：“三期”女职工；歧视；就业平等；法律救济

随着经济发展，社会进步，越来越多的女性进入社会参加工作，成为同男性一样的劳动者。广大妇女同男性一样共享国家经济和社会发展的成果，受教育程度、生活水平都有了很大的提高，越来越多的妇女在政治、经济、文化、社会生活中发挥着重要作用。虽说女性也顶半边天，但实际生活中女性就业还是存在各种各样的问题。由于传统观念的影响，在竞争激烈的就业市场上，性别歧视现象依然严重，妇女很难享有平等的就业机会，就业机会以及就业的范围远远低于男性，同时女性在就业后特别是怀孕期间存在着许多隐形的歧视，这也是我们不能忽视的社会现象。虽然我国在《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律中规定了保护妇女合法权益的条款，但这只是表面看上去较完善，实际中依然存在难以操作的窘况。对妇女权益的保护依然存在盲点。
一、“三期”妇女就业中存在的基本问题
“三期”妇女也即所谓的处在孕期、产期、哺乳期的妇女，这些女性由于处于特殊的时期，在现实工作中其权益会遇到一定程度的损害。据有关调查数据显示，有78.5%的妇女在经期没有受到特殊保护，40.1%的妇女在孕期没有受到特殊保护，25.6%的妇女在哺乳期没有受到特殊保护。
首先是就业上的歧视，许多用人单位在招聘时会招聘21-25岁未婚女性，或者不愿招收女职工，避开妇女的生育期，只招收黄金时段的妇女，提高妇女的录用标准。原因是我国的生育保险制度尚不完善, 用人单位在缴纳生育保险费用之后, 还要承担女职工生育的相关费用, 增加了用人单位的劳动力成本。出于利益最大化的考虑，企业会减少女职工录用人数。据11个省市总工会对660个企业领导的调查表明:有88% 的企业领导因女职工生育费用开支大, 生育前后不能保证正常工作, 影响企业的经济效益, 不愿招收女工。 类似的现象不仅中国，外国也不乏此种案例。例如, Wilma Stout女士控告原雇用Baxter公司违反美国于1978年通过的怀孕歧视法( Pregnancy Discrimination Act) 案。该女士在90天的试用期因流产而休息了2周。而该公司规定雇员在试用期只能休假3 天,于是解雇了原告。 法院最终判该女士败诉，此项判决受到了广泛的批判，同样存在着怀孕歧视现象。
其次，女职工在工作期间怀孕，用人单位往往将其从原先岗位调至其他岗位，相应的工资也被迫下降，在“三期”中被降职降薪的妇女比比皆是。虽然法律规定用人单位不得降低女职工怀孕期间的工资，但是有些企业是按照绩效来发放奖金的，如果将女职工安排在闲置岗位其相应奖金就无法获得了。但当女职工权益受到侵害要求相关部门保护时却出现了许多困难。虽然《劳动法》规定，订立和变更劳动合同, 应当遵循平等自愿、协商一致的原则, 不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力, 当事人必须履行劳动合同规定的义务。但是，劳动部门不仅仅是要保护女职工的利益，同时也要考虑企业自身的效益，不能仅考虑这些女职工的眼前利益而不顾整个社会女工的利益。当一个女工因怀孕而无法从事当前的工作时，为了保证企业的正常运营有必要招聘新的人员来代替，而当生育完的女职工产假归来时，替代女职工的员工要怎么安置这也是企业考虑的问题。现实状况摆在面前，虽然《妇女权益保障法》规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。但由于这样一种安排，使得女职工不得不自愿离开工作岗位。
二、我国对“三期”妇女权益的法律规定现状及存在的缺陷
对于损害女工权益特别是处于“三期”的女工的权益我国宪法、法律、法规都有加以规定。1988 年7月，国务院发布了我国第一个系统规定妇女劳动权益保护法律制度的专门法规——《女职工劳动保护规定》，对女职工的招收、禁忌从事的劳动、产假及其待遇、有关保护设施等问题作了全面规定。1995 年1月1日起开始施行的《中华人民共和国劳动法》中，除全面地规定了妇女与男子平等享有的劳动权益外，还在第七章专章规定了女职工的特殊保护。如第61条规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；第62条：女职工生育享受不少于90天的产假等。形成了以《劳动法》、《妇女权益保障法》为基本法，以《女职工劳动保护规定》规定的保障范围为基本内容以及地方人大及其常委会、国务院劳动保障部门、地方政府颁布的地方性法规、部门规章地方政府规章作为具体操作性规定的法律体系。
表面上看，我国对女工特别是“三期”女工的权益保护有较为完善的法律体系。但在实际上，其可操作性仍然较差，法律规定，在孕期、产期、哺乳期用人单位不得与劳动者解除劳动关系，但这丝毫没有改变女职工权益受损的现象。我国《劳动法》对妇女权益的保护看似考虑的很详尽，但当用人单位出现违法情形时，当“三期”妇女就业权利遭受侵犯寻求法律救济时，却由于其规定过于笼统，缺乏完善的保障机制和有效的司法救济途径，导致妇女在拿起法律武器维护自己合法权益时困难重重。比如现实生活中用人单位已经将怀孕的妇女辞退，或者以种种理由劝其辞退的情况下，法律规定要责令用人单位改正，那么这要如何实现改正呢？要将女工再召回是不合理的，即使召回在单位同样遭到排挤。要是给单位处以罚款，金额的处罚标准一样难以确定，那又或者交了罚款就可以随便辞退女工了吗？这种过于笼统原则的规定, 没有按情况分别对待, 缺乏现实可操作性,无法对妇女的就业权利起到实质的保护作用。同时，相关立法、执法和监督体系都比较滞后，对于违规单位处罚力度仍有不足。即使女职工官司打赢可以继续留在单位工作，但其过了保护期其权益仍会受侵害，此时，用人单位依然可以以其他理由解除劳动关系。再次，当妇女就业权利受到侵害时，缺少必要的司法救济途径。现阶段法律规定，应当先向劳动争议仲裁机构提起仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，不能直接向法院提起民事诉讼，如果可以提起民事诉讼，其可依据的法律条文、救济的基本方式等也无具体规定，因此，用民事诉讼这一手段来有效保护自己的平等就业权比较困难。
三、完善我国“三期”妇女合法权益的对策
（一）完善生育保险制度
制定《生育保险条例》进一步完善我国生育保险制度，这样既可以有效分担用人单位用人成本问题，也可以为妇女平等就业提供有利的制度保障。建立生育保险制度，一方面考虑了妇女就业权利的保护，另一方面也考虑到了减轻用人单位的负担和公平竞争的问题。减轻用人单位的生育成本，分担生育保险费的负担，通过社会统筹的方式，将女性特殊因素产生的负担社会化，使用人单位不至于因招收女职工而带来效率和效益的损失。同时，对于广大处于怀孕、哺乳、产期的女职工的权益保护提供了可靠保证。
（二）改变社会观念
许多用人单位辞退怀孕女职工，不仅仅是企业考虑成本的问题，另一方面反映出人民的观念，大多数人认为怀孕生孩子是个人的私事，认为妇女履行家庭责任, 尽生儿育女天职, 理应付出代价。做母亲” 是女性的一项基本权利。关爱妇女, 呵护母亲, 敬畏生命, 本应是天经地义的事情。但在一些用人单位,“ 生孩子” 与“ 工作” 俨然成了对立面。用社会性别视角分析此类事件, 应当正视生育的社会价值, 女性生育关系到劳动力的再生产和民族的未来, 因而需要国家和社会承担由此而付出的部分代价。人们认为时代不同了，男女都一样，因此将“男女平等”理解为“男女等同”因而在立法上并没有将妇女特殊的体质因素考虑在内，强调社会性别平等，社会性别平等( Gender Equality)即是 以社会性别公正(Gender Equity) 为基准, 强调两性在不受各种成见, 不受严格的社会性角色分工观念以及歧视的限制下, 有权对于自由发展个人能力做出选择, 强调妇女是参与国家政治、经济决策和个人发展决策的主体, 而不仅是受保护的客体。同时, 承认基于保护母性机能和平衡强势群体与弱势群体利益而做出的差异性规定是达到实质性公正的必由之路。 因此改变社会观念，将女性的特殊需要考虑在立法、执法以及日常工作中，对于保护女职工在怀孕、哺乳以及产假期免受解雇也提供了一个广阔的前景。
（三）加大对侵害妇女权益行为的惩罚力度
法律禁止用人单位在女职工怀孕、哺乳、产假期间辞退女职工，而许多企业明知有此规定还依然与法律背道而行，对于现实中存在的用人单位对女职工的特殊劳动保护不重视的现象，究其原因，不外乎违反法律所得到的利益远大于其继续雇佣女职工的利益。对侵犯女工合法权利的行为仅仅规定行政责任是远远不够的，可以对违反此类法规的以一次可以进行行政处罚，如若再次违反，在规定期间内责令改正如不改正追加其刑事责任。同时，加大对受侵害的女职工的经济赔偿，加大对企业的经济处罚力度使其不能因侵害女职工权益而从中得到利益，这样既惩罚了用人单位，补偿了被侵害女职工，同时也对其他违法者形成震慑，充分发挥法律的预测和指引功能。
（四）明确各部门责任
根据我国法律规定, 女工特殊劳动保护,都属于女工的劳动权利, 都属于劳动保障监察执法检查监督范畴, 劳动保障部门有权予以纠正和处罚。但在目前的政府部门职能分工中,职业卫生、劳动条件、劳动强度分属安全生产、卫生、劳动保障部门的职能, 由于职能的交叉, 在实际工作中, 往往出现个部门都不管的现象, 容易产生执法监督缺位的问题。
（五）完善妇女权益受侵害的司法救济制度
实践中，许多妇女因怀孕而在求职中会遭到歧视，而我国目前相关立法滞后、反就业歧视法律体系尚不健全，对于就业中受歧视的女性，可以直接进行民事诉讼。对求职过程中的歧视纠纷直接以民事诉讼方式处理, 较之劳动争议仲裁, 司法救济及时、补偿范围宽、当事人的耗费少、裁决结果更易于执行, 更有利于保护妇女的平等就业权。同时增设公益诉讼，以公益诉讼的形式，由特定的组织或机构代为诉讼, 以节省劳动者的诉讼成本, 扩张生效裁判的效力, 保护更多妇女的合法利益。
维护好女职工的合法权益，保护她们在怀孕、生产及产假期间的合法权益是全社会的责任，维护好她们的权益，对于维护社会稳定，构建和谐社会都有重要意义。对于推动妇女事业发展，促进社会公平正义也具有重要的现实意义。

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