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毕业生就业难现状：新手上路?请多关照

日期: 2005-03-17 信息来源: 浏览量:
 
因为高校教育、经济环境、大学生自身等多方面原因，大学生就业越来越难已是不争的事实。
但另一方面，企业对高素质人才总处于饥渴状态。企业招不到人，大学生找不到工作，此谓“结构性矛盾”。
积极走进校园，定制专门培训，企业应当可以为“大学生就业难”开出“缓适胶囊”。
“大 学生就业难”，这个难已经成为全社会关注的一个热点话题。尤其是今年，我国普通高校毕业生人数将达338万，比2004年增加了58万人，增幅达20.71%。况且，和他们一起求职的还有70万去年毕业的大学生。
人才门户网站智联招聘网职业咨询顾问郝健告诉记者：“智联招聘在2004年11、12月曾经为多家知名跨国企业代理过校园招聘，收到的简历成堆。春节后在北京国际展览中心、农展馆等举办几次大型招聘会，门前毕业生拥堵如潮。” 专家认为，大学生之所以就业难，有学生自身、大学教育、宏观经济等多方面原因，但是面对现实，企业面对富余的大学生人力资源，依然有很多地方可以改进。“新手上路，请多关照”，企业用人单位在人力资源管理上的多一点儿改进，大学生就业难的问题就多一点儿缓解。
就业难中的结构性矛盾
“我当时就是民工心态，想着来得早可以占上好位子。”小穆挠挠头，自嘲地说。为了谋到满意的工作，大四学生小穆大年初二就从山东老家赶回北京。
因为一个偶然的机会，小穆参加了中央电视台人才招聘特别节目《绝对挑战》，小穆“上了电视”，节目播出了，小穆接连得到了好几家企业的邀请。曾经为找不到工作犯愁的他又开始为选哪家单位犯愁了。
大学生找不到工作，企业又难以找到合适的人才，小穆颇具戏剧性的经历说明这个现实。
北京大学光华管理学院EMBA中心副主任王亚非，是中国大学商学院最早的一批就业辅导老师之一，在央视《绝对挑战》栏目举办的“大学生就业研讨会”上说：“大学生就业难，中国大学培养大学生的思路与企业用人的标准的脱轨难辞其咎。”
《绝对挑战》栏目制片人詹未说：“既然是人才供应方的高校和人才需求方的企业之间的脱节，那就要想办法连上这缺失的一环。”她认为，在这方面，三一重工提前进入高校与学校共同培养学生的做法值得借鉴。
招聘大学生，从入学开始
王亚非老师是三一重工校园招聘活动的亲历者之一。她还记得：几年前三一重工就开始每年来北大进行校园招聘。当时北大的学生对这家草根企业并不看重，应聘的学生并不踊跃，场面远比不上外企招聘会那么热闹。
“几年后的今天，三一重工已经发展成年销售额50亿元人民币的知名企业。而当初招聘的那些大学生，很多已经成长为企业的中层管理人员和骨干。现今的北大学生，要进三一重工已经不容易了。”王亚非说。
三一重工人力资源部负责人郭春明给记者介绍说：“公司招聘应届大学生，一大类集中在管理、行政等文职工作岗位；第二类则是技术工人。”
为克服高校教育的滞后性，三一重工选择了“提前进入招聘程序”，他们采取与职业学院联合招生的模式，由职业学院委托培养大专生。每年高考成绩公布以后，三一重工的人力资源经理就会忙碌起来，参加到职业学院的生源面试中。由此招进的大学生在完成课程后将进入到三一集团工作。另外，企业还为学校提供教学仪器和产品，让大学生尽快熟悉企业的情况。
企业与高校紧密衔接，在国企中同样有成功案例。中石化广东分公司就和广东省内4所高职院校合作办班，主要是开设入职培训课程，让在校的大学生们走上岗位时更快上手。
公司人事处相关负责人吴伟锋介绍说：“像今年我们需要400名大专生、60名技工，很快就招满，而且学生和公司两方面都很满意，并没有出现‘学’与‘用’的脱节现象。这样的合作成效很大。”
如果说，中石化、三一重工这样主动走进高校还带有零散自发性质，那些成熟的跨国公司的做法则更值得我们中国企业借鉴吸收。奥的斯电梯公司中国区招聘经理毛萍介绍，像微软、摩托罗拉、惠普这样的全球性大公司，它每年招聘应届生规模非常大。为了更好地提高应届生的素质，这些公司会组织各部门的经理定期去相关大学去交流，对高校的课程设置提出评判和建议。
企业培训引导大学生由“材”变“才”
企业招聘适合的大学生，仅仅是用好大学生的第一步。如何把初出茅庐的青涩小伙(姑娘)培养成职场精兵，则需要企业好好思量。
人力资源专家景素奇表示：“这就好比由普通老百姓变成兵需要三个月锻炼一样，大学生由学生转变成企业人需要一个过程，而这个过程就是通过培训来实现。大学培养的是‘材’，但是由‘材’变成‘才’则要企业的培训来实现。”
青年择业顾问汪大正对记者说：“杨元庆和郭为也是在联想干了十几年才成长起来的，他们刚刚进入联想的时候也只是普通的大学生。企业的人才应该由自己去培养。具体地说，企业尤其是人力资源部门，要加强对新员工的‘入模子’教育。如新员工前期的入职培训、试用期的具体指导等。更重要的是，要在思想上积极地引导，协助新的成员尽快适应环境，进入角色，为企业效力。企业人力资源部门对新员工引导和教育的作用是巨大的，能够让年轻人在刚刚走上社会时少走很多弯路。”
毛萍表示，大量应届毕业生的进入使得公司再教育的责任特别大。在奥的斯，无论是招聘部还是培训部，对应届毕业生投入的精力和财力都特别多。
知名企业吉百利公司中国区人力资源总监曹渊勇特别强调对大学生的沟通，“我们发现，对大学生来说，最难做到的就是树立正确的自我意识。”
曹说：“知道自己好的人多，知道自己差的人不多。所以，当大学生进入公司以后，我们都讲得特别清楚，我们对你的期望是什么，什么时候对你进行考核，一个月以后、两个月以后，都给他一个反馈，告诉你哪个方面强，哪个方面弱，这样大学生就知道自己处在什么状态上。”
“三一重工的办法则是，技工类大学生由技术工人担任导师，以老带新。”郭春明说，“我们不仅对实习人员进行考核，还对老员工培养新人也会考核，带得好有奖励，带不好会处罚。”
“对大学生而言，学校生活的结束意味着生活学校的开始。”汪大正说。
伪命题需要真解法
在国外，如果有工作，但因为工资不理想，地点不理想，或是工作不理想而不去就业，就不能算作失业，而称之为“自愿失业”。在我们国家，没有找到工作的大学生中恐怕有不少是属于这种情况。当然，作为大学毕业生，想找好一些、收入高一些的工作是可以理解的，但对不切实际的高要求，可能只能算入“自愿失业”中去。
在一个双向选择的人才市场中，一切选择行为都变得越来越理性。大学生扩招，导致毕业生的供给增加。因此，应届毕业生整体的薪酬水平大幅度下降也成了理所当然的事情。
问题在于，社会、家长和大学生自身并没有完全接受这个现实。对大学生就业期望水平没有调整到位，依然是高高的。君不见，高考前，考场方圆多少米内的建筑工地停工，考试当天，警察荷枪实弹保卫，爸爸、妈妈、爷爷、奶奶提着饭盒、毛巾、药品在考场外等候。
当一个人投入成千上万的成本，最后拿到了大学的学位证书和学历证明却不能获得“对等”的工作报酬和工作岗位时，他开始心理不平衡了。他会觉得“难”。
更有甚者，觉得“难”之后就是“等”。如今就有不少大学生，找不着合适的就“赋闲”在家，饱食终日。这就是自愿失业。
考虑到这一点，就会发现“就业难”其实是一个伪命题，至少这个结论不是那么站得住脚。
企业家都应该是现实主义者。高校教育滞后，大学生心理期望过高，自身的缺点很明显。这些都是现实，但是基于这样的现实，企业就不能做点儿什么了吗？
答案是肯定的，用人单位至少可以在两个方面改进工作。
一是主动进入校园。像宝洁、微软、三一重工、华为那样进入校园，利用实习生方案和提前进入校园等方式，直接参与到人才生产的上游链条。此举既尽到了社会责任，又为公司赢得了人才争夺战的头阵，储备了人才梯队。
大学生是企业发展壮大的一股重要人力资源。他们虽然没有特别的经验，但他们的潜力、创造性、思维的开拓性非常强。大学生就像一张白纸，没有其他企业文化的痕迹，因此一旦融入企业，忠诚度特别高。企业如果仅仅招聘外来人，虽然可能很快进入角色，但也有可能年年招，年年走，留不住人。
普遍而言，外企在针对大学生的人才战中抢得了先机。五大会计师事务所之一的德勤公司从2000年起就在北京知名大学的会计、财务管理和法律专业学生中成立“德勤俱乐部”，俱乐部几乎每月组织一次活动，主要是公司的部门经理、员工和大学生们交流、讨论并做专题讲座。
二是换位思考，谁都是从新手过来的，谁都有第一次。考虑如何设置“新人养成计划”，通过制度、流程来保证新人成长。这样的计划可能是“温柔的”，也可能是严厉的，但决不应该是把新人置之不理，晾在一边。
“新手上路，请多关照。”各界都应该为大学生人力资本增值贡献力量，承担责任，作为用人单位的企业也不例外。

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因为高校教育、经济环境、大学生自身等多方面原因，大学生就业越来越难已是不争的事实。
但另一方面，企业对高素质人才总处于饥渴状态。企业招不到人，大学生找不到工作，此谓“结构性矛盾”。
积极走进校园，定制专门培训，企业应当可以为“大学生就业难”开出“缓适胶囊”。
“大 学生就业难”，这个难已经成为全社会关注的一个热点话题。尤其是今年，我国普通高校毕业生人数将达338万，比2004年增加了58万人，增幅达20.71%。况且，和他们一起求职的还有70万去年毕业的大学生。
人才门户网站智联招聘网职业咨询顾问郝健告诉记者：“智联招聘在2004年11、12月曾经为多家知名跨国企业代理过校园招聘，收到的简历成堆。春节后在北京国际展览中心、农展馆等举办几次大型招聘会，门前毕业生拥堵如潮。” 专家认为，大学生之所以就业难，有学生自身、大学教育、宏观经济等多方面原因，但是面对现实，企业面对富余的大学生人力资源，依然有很多地方可以改进。“新手上路，请多关照”，企业用人单位在人力资源管理上的多一点儿改进，大学生就业难的问题就多一点儿缓解。
就业难中的结构性矛盾
“我当时就是民工心态，想着来得早可以占上好位子。”小穆挠挠头，自嘲地说。为了谋到满意的工作，大四学生小穆大年初二就从山东老家赶回北京。
因为一个偶然的机会，小穆参加了中央电视台人才招聘特别节目《绝对挑战》，小穆“上了电视”，节目播出了，小穆接连得到了好几家企业的邀请。曾经为找不到工作犯愁的他又开始为选哪家单位犯愁了。
大学生找不到工作，企业又难以找到合适的人才，小穆颇具戏剧性的经历说明这个现实。
北京大学光华管理学院EMBA中心副主任王亚非，是中国大学商学院最早的一批就业辅导老师之一，在央视《绝对挑战》栏目举办的“大学生就业研讨会”上说：“大学生就业难，中国大学培养大学生的思路与企业用人的标准的脱轨难辞其咎。”
《绝对挑战》栏目制片人詹未说：“既然是人才供应方的高校和人才需求方的企业之间的脱节，那就要想办法连上这缺失的一环。”她认为，在这方面，三一重工提前进入高校与学校共同培养学生的做法值得借鉴。
招聘大学生，从入学开始
王亚非老师是三一重工校园招聘活动的亲历者之一。她还记得：几年前三一重工就开始每年来北大进行校园招聘。当时北大的学生对这家草根企业并不看重，应聘的学生并不踊跃，场面远比不上外企招聘会那么热闹。
“几年后的今天，三一重工已经发展成年销售额50亿元人民币的知名企业。而当初招聘的那些大学生，很多已经成长为企业的中层管理人员和骨干。现今的北大学生，要进三一重工已经不容易了。”王亚非说。
三一重工人力资源部负责人郭春明给记者介绍说：“公司招聘应届大学生，一大类集中在管理、行政等文职工作岗位；第二类则是技术工人。”
为克服高校教育的滞后性，三一重工选择了“提前进入招聘程序”，他们采取与职业学院联合招生的模式，由职业学院委托培养大专生。每年高考成绩公布以后，三一重工的人力资源经理就会忙碌起来，参加到职业学院的生源面试中。由此招进的大学生在完成课程后将进入到三一集团工作。另外，企业还为学校提供教学仪器和产品，让大学生尽快熟悉企业的情况。
企业与高校紧密衔接，在国企中同样有成功案例。中石化广东分公司就和广东省内4所高职院校合作办班，主要是开设入职培训课程，让在校的大学生们走上岗位时更快上手。
公司人事处相关负责人吴伟锋介绍说：“像今年我们需要400名大专生、60名技工，很快就招满，而且学生和公司两方面都很满意，并没有出现‘学’与‘用’的脱节现象。这样的合作成效很大。”
如果说，中石化、三一重工这样主动走进高校还带有零散自发性质，那些成熟的跨国公司的做法则更值得我们中国企业借鉴吸收。奥的斯电梯公司中国区招聘经理毛萍介绍，像微软、摩托罗拉、惠普这样的全球性大公司，它每年招聘应届生规模非常大。为了更好地提高应届生的素质，这些公司会组织各部门的经理定期去相关大学去交流，对高校的课程设置提出评判和建议。
企业培训引导大学生由“材”变“才”
企业招聘适合的大学生，仅仅是用好大学生的第一步。如何把初出茅庐的青涩小伙(姑娘)培养成职场精兵，则需要企业好好思量。
人力资源专家景素奇表示：“这就好比由普通老百姓变成兵需要三个月锻炼一样，大学生由学生转变成企业人需要一个过程，而这个过程就是通过培训来实现。大学培养的是‘材’，但是由‘材’变成‘才’则要企业的培训来实现。”
青年择业顾问汪大正对记者说：“杨元庆和郭为也是在联想干了十几年才成长起来的，他们刚刚进入联想的时候也只是普通的大学生。企业的人才应该由自己去培养。具体地说，企业尤其是人力资源部门，要加强对新员工的‘入模子’教育。如新员工前期的入职培训、试用期的具体指导等。更重要的是，要在思想上积极地引导，协助新的成员尽快适应环境，进入角色，为企业效力。企业人力资源部门对新员工引导和教育的作用是巨大的，能够让年轻人在刚刚走上社会时少走很多弯路。”
毛萍表示，大量应届毕业生的进入使得公司再教育的责任特别大。在奥的斯，无论是招聘部还是培训部，对应届毕业生投入的精力和财力都特别多。
知名企业吉百利公司中国区人力资源总监曹渊勇特别强调对大学生的沟通，“我们发现，对大学生来说，最难做到的就是树立正确的自我意识。”
曹说：“知道自己好的人多，知道自己差的人不多。所以，当大学生进入公司以后，我们都讲得特别清楚，我们对你的期望是什么，什么时候对你进行考核，一个月以后、两个月以后，都给他一个反馈，告诉你哪个方面强，哪个方面弱，这样大学生就知道自己处在什么状态上。”
“三一重工的办法则是，技工类大学生由技术工人担任导师，以老带新。”郭春明说，“我们不仅对实习人员进行考核，还对老员工培养新人也会考核，带得好有奖励，带不好会处罚。”
“对大学生而言，学校生活的结束意味着生活学校的开始。”汪大正说。
伪命题需要真解法
在国外，如果有工作，但因为工资不理想，地点不理想，或是工作不理想而不去就业，就不能算作失业，而称之为“自愿失业”。在我们国家，没有找到工作的大学生中恐怕有不少是属于这种情况。当然，作为大学毕业生，想找好一些、收入高一些的工作是可以理解的，但对不切实际的高要求，可能只能算入“自愿失业”中去。
在一个双向选择的人才市场中，一切选择行为都变得越来越理性。大学生扩招，导致毕业生的供给增加。因此，应届毕业生整体的薪酬水平大幅度下降也成了理所当然的事情。
问题在于，社会、家长和大学生自身并没有完全接受这个现实。对大学生就业期望水平没有调整到位，依然是高高的。君不见，高考前，考场方圆多少米内的建筑工地停工，考试当天，警察荷枪实弹保卫，爸爸、妈妈、爷爷、奶奶提着饭盒、毛巾、药品在考场外等候。
当一个人投入成千上万的成本，最后拿到了大学的学位证书和学历证明却不能获得“对等”的工作报酬和工作岗位时，他开始心理不平衡了。他会觉得“难”。
更有甚者，觉得“难”之后就是“等”。如今就有不少大学生，找不着合适的就“赋闲”在家，饱食终日。这就是自愿失业。
考虑到这一点，就会发现“就业难”其实是一个伪命题，至少这个结论不是那么站得住脚。
企业家都应该是现实主义者。高校教育滞后，大学生心理期望过高，自身的缺点很明显。这些都是现实，但是基于这样的现实，企业就不能做点儿什么了吗？
答案是肯定的，用人单位至少可以在两个方面改进工作。
一是主动进入校园。像宝洁、微软、三一重工、华为那样进入校园，利用实习生方案和提前进入校园等方式，直接参与到人才生产的上游链条。此举既尽到了社会责任，又为公司赢得了人才争夺战的头阵，储备了人才梯队。
大学生是企业发展壮大的一股重要人力资源。他们虽然没有特别的经验，但他们的潜力、创造性、思维的开拓性非常强。大学生就像一张白纸，没有其他企业文化的痕迹，因此一旦融入企业，忠诚度特别高。企业如果仅仅招聘外来人，虽然可能很快进入角色，但也有可能年年招，年年走，留不住人。
普遍而言，外企在针对大学生的人才战中抢得了先机。五大会计师事务所之一的德勤公司从2000年起就在北京知名大学的会计、财务管理和法律专业学生中成立“德勤俱乐部”，俱乐部几乎每月组织一次活动，主要是公司的部门经理、员工和大学生们交流、讨论并做专题讲座。
二是换位思考，谁都是从新手过来的，谁都有第一次。考虑如何设置“新人养成计划”，通过制度、流程来保证新人成长。这样的计划可能是“温柔的”，也可能是严厉的，但决不应该是把新人置之不理，晾在一边。
“新手上路，请多关照。”各界都应该为大学生人力资本增值贡献力量，承担责任，作为用人单位的企业也不例外。

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