实务要点三：

根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定，认定受到暴力等意外伤害情形为工伤需要同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个条件。关于履行工作职责中受到暴力伤害的能否认定工伤，关键在于判断暴力伤害与履行工作职责之间的关联性程度。认定是否属于工伤时，要从暴力伤害发生的时间、地点、起因等综合判断是否属于工作原因，工作纠纷处理不当不属于阻却认定工伤的理由。

最高人民法院认为，关于工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由，需要根据《工伤保险条例》的相关规定进行具体分析。首先，虽然《工伤保险条例》第十四条第三项并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但可以参考《工伤保险条例》第十四条第六项、第十六条以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤。本案中，已生效的刑事判决书认定，刘某对于纠纷的发生并无明显过错。其次，二人因工作纠纷发生争执后双方均未能冷静处理，但刘某的不冷静并不应导致其受到暴力伤害，也不足以阻却对履行工作职责的认定。从保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释。《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。适用该条款认定是否属于工伤时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中毫无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，有违《工伤保险条例》第十四条第三项的立法本意，故本案情形不能成为阻却认定工伤的理由。