实务要点二：

用人单位和劳动者约定的“上一休一”工作模式即使符合不定时工作制的表面特征，能否认定为不定时工作制应严格审查，对于用人单位未将该模式向劳动行政部门办理审批手续的，人民法院亦不予认定。

辽宁省盘锦市中级人民法院认为，《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”每日工作时间不超8小时、每周工作时间不超40小时的标准工时工作制系法律规定的主要用工模式，在此用工模式之外，企业经审批可实行综合计算工时工作制和不定时工作制等特殊工时制度。本案中，陈某振在2023年8月、10月、11月及2024年系“上一休一”的工作模式。“上一休一”的工作模式是实践中部分企业降低用工成本和提升组织灵活性的一种选择，该模式在一定程度上可以突破员工标准工作时长的限制，保证企业连续的生产工作流程，但员工在值班待命期间亦有活动时间和休息场所，工作状态较为灵活机动，休息休假权利亦通过弹性的上班制度得以保障。陈某振的工作模式虽符合不定时工作制的特征，但辽宁某公司未向劳动行政部门办理不定时工作制的审批手续，且双方《劳动合同书》中明确约定实行标准工时工作制，后续亦未发生变更，（其实是两个拒绝理由）若认定其“上一休一”期间系不定时工作制，不仅有违劳动法的规定，也易导致企业不规范用工的现象愈加突出。故陈某振“上一休一”期间不应当认定为不定时工作制。